кадрового планирования персонала (разрабатывается план челвоеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности).

Процесс привлечения персонала

Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Рис. 15. Этапы процесса привлечения персонала

Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.

Этапы процесса рекруитмента кандидатов:

1. Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.
2. Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации (все зависит от компании нет общих правил).
3. Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
4. Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е.способы привлечения.

Подход к процессу рекрутинга включает:

• Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
• Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
• Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
• Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
• Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
• Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
• Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Внутризаводское привлечение персонала

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

• Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве)
• Незначительные затраты на привлечение
• Знание претендентом данного предприятия
• Знание работника, представления об его умениях
• Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда)
• Возможность более быстрого заполнения вакансий
• Освобождение должностей для молодых кадров
• Прозрачность кадровой политики
• Управляемость за счет кадрового планирования
• Целенаправленное повышение квалификации
• Сокращение текучести

• Сокращение возможностей для выбора
• При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
• Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника
• Возможное появление напряженности или соперничества
• Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов
• Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время
• Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником)

Привлечение персонала вне рамок предприятия

Преимущества данного источника

Недостатки данного источника

• Более широкие возможности выбора
• Новые импульсы для предприятия
• Человеку со стороны легче добиться признания
• Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале

• Более высокие затраты на привлечение персонала
• Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести
• Высокая степень риска испытательного срока
• Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)
• Блокирование возможностей служебного роста
• Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

• образование кандидата;
• уровень его профессиональных навыков;
• опыт предшествующей работы;
• медицинские характеристики;
• персональные характеристики и личные качества.

Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:

• собеседования;
• испытания;
• центры оценки.